Arbeiten als Recruiter*in (mit Öffentliche Versicherung Braunschweig)

00:00:12: Herzlich Willkommen zu All Lost in the Supermarket.

00:00:15: Gesprächen mit Theo Braunschweig, Alumni und Arbeitgebern zum Arbeitsmarkt jetzt und in der Zukunft.

00:00:24: Name ist Knut Eiborn.

00:00:26: ich bin Mitarbeiter der Servicestelle Alumni & Career.

00:00:30: Wir sind der Podcast der Studierenden und Alumni der Theo BraunSchweig die Arbeitswelt von heute und morgen erklärt und euch eure Möglichkeiten aufzeigt.

00:00:52: Greetings liebe Zuhörerinnen und Zuhöhre!

00:00:55: Heute geht es streng genommen gar nicht um einen Trend am Arbeitsmarkt sondern um etwas ganz Grundsätzliches, nämlich um etwas was es wahrscheinlich so lange gibt wie die Lohnarbeit selbst.

00:01:07: Die Personalauswahl und meine heutige Gäste hat vielleicht einen der schönsten Jobs der Welt.

00:01:13: sie darf nämlich als Recruiterin Menschen zu Arbeit verhefen Darüber mal etwas eingehender zu sprechen drängt sich beim Titel unseres Podcasts auf Und ich weiß durch meine Arbeit als Rater beim Career Service, der ich ja normalerweise bin – das Recruiterin, Personalreferentinnen tatsächlich sehr häufig in den Köpfen von vielen Menschen mit Bewerbungsabsichten sind.

00:01:37: Wie schaff' ich es nur?

00:01:39: Mit denen in Kontakt zu treten!

00:01:42: Da wie das überhaupt?

00:01:43: oder stört das

00:01:44: nur?!

00:01:45: Und wie funktioniert Personalauswahl überhaupt?

00:01:48: Hallo liebe Jay Melly….

00:01:51: Du bist vom Fach und darfst uns heute ein wenig aufschlauen zum Thema Recruiting.

00:01:57: Aber stelle dich doch bitte als allererstes einmal kurz

00:01:59: vor!

00:02:00: Genau, ja also ich bin DJ.

00:02:02: Ich habe im Jahr zwei Tausend achtzehn an der TU Braunschweig angefangen Erziehungswissenschaften zu studieren und durfte da den Schwerpunkt Erwachsenenbildung wählen.

00:02:14: Und da habe ich während des Studiums überlegt, welches Pflichtpraktikum ich mache und dann habe ich bei mir bei der Stadt ein Pflicht-Praktikum im Bereich Personal gemacht.

00:02:24: Ich fand das sehr interessant und wollte unbedingt in diese Richtung gehen, weshalb ich mich dann auch entschieden habe an der TU den Master Organization Governance um Bildung zu studieren mit den Schwerpunkten Psychologie, Sozialwissenschaften und einen Teil auch Personal.

00:02:39: Das habe ich dann Herbst beenden dürfen und im Anschluss war ich zweieinhalb Jahre bei einem Personaldienstleister tätig dort.

00:02:48: durfte ich in einer Direktvermittlung der Arbeitnehmerüberlassung arbeiten.

00:02:52: Und es war dann letzten Jahr so, dass aufgrund der wirtschaftlichen Lage die wir im Unternehmen hatten ... Ich halt auch unter anderem die Kündigung bekommen habe, weshalb ich nach einem neuen Job gesucht habe und tatsächlich letztes Jahr kündig geworden bin bei der öffentlichen Versicherung Braunschweig.

00:03:07: Da seit dreizehn Monaten mit meiner Kollegin zusammen das Recruiting übernehmen darf.

00:03:12: Zu zweit?

00:03:12: Genau!

00:03:13: Wir sind zu zweit.

00:03:14: Wir haben knapp sechshundert Mitarbeiter im Indienst im Außendienst und ich bin wirklich die einzige Person, die das Recruiting mit dem Active Sourcing macht.

00:03:23: Okay!

00:03:24: Hattest du zur Branche schon irgendwelche Berührung vorher oder hat sich das jetzt eher zufällig ergeben?

00:03:29: Tatsächlich war es so dass bei dem Personaldienstleister wo ich tätig war wir uns auf Bank und Versicherung spezialisiert haben.

00:03:35: also ich kam schon ein bisschen aus dieser Richtung.

00:03:38: aber wir rekrutieren natürlich auch ITILA.

00:03:41: für uns speziell und das war schon Neuland für mich

00:03:44: Interessant steigen wir mal ganz Basal ein, du kennst ja nur den gesamten Recruiting Prozess.

00:03:50: Angefangen von der Bedarfsanalyse so in der Organisation im Unternehmen bis zum sogenannten Onboarding.

00:03:58: Kannst Du uns die Zuhörerinnen und Zuhörenden mich mal Schritt für Schritt durch diesen Prozess führen?

00:04:04: Wie hat man sich den ganzen Prozess der Personalauswahl vorzustellen?

00:04:07: Klar, gerne.

00:04:08: Also zuerst kommen die HR-Businesspartner zu uns und haben ein passendes Stellenprofil schon erstellt.

00:04:14: also zu welchem Zeitpunkt wird die Person gesucht?

00:04:17: mit welchen Anforderungen?

00:04:18: aus welchen Gründen wird gesucht?

00:04:19: Also Elternzeitvertretung, Kündigung oder Rindeneintritte Und in dem Formular steht dann auch beispielsweise das Gehalt drin was ja auch für den einen oder anderen Bewerber sehr wichtig ist.

00:04:29: gerade wenn sie uns halt auch anrufen und fragen ob es für uns sehr wichtig dass zu wissen Spreche ich mit der zuständigen Fachabteilung und frage, welche Kriterien die Person auch unbedingt mitbringen soll.

00:04:41: Und erstelle quasi eine Art Anforderungsanalyse um zu verstehen welches gilt die Person mitbringen so wie viele Berufsjahre sie auch vorweisen kann, welche Ausbildung oder welche Studium das sich einfach ein bisschen mehr verstehe wo nach die Fachabteilungen genau sucht.

00:04:58: Darf ich da kurz einhaken?

00:05:00: Sprecht ihr dir auch schon darüber was als zwingend notwendig erachtet wird und was vielleicht eher so ideal wäre?

00:05:06: Ja, da sprechen wir auch schon drüber weil ich dann nach dieser Anforderungsanalyse tatsächlich direkt die Stellenanzeige veröffentliche.

00:05:13: Okay aber Texten tust du sie nicht!

00:05:16: Doch auch also die Aufgaben bekomme ich schon vor einer Fachabteilung.

00:05:19: aber letztendlich entscheide ich mich dafür gerade auch nach dem Gespräch.

00:05:23: wie formuliere ich das?

00:05:25: welches Profil unbedingt der Bewerber mitbringen soll.

00:05:28: Gibt es immer eine Bewerbungsfrist?

00:05:30: Nein, bei uns nicht.

00:05:32: Und dann trudeln Bewerbungen ein?

00:05:35: Dutzende hunderte!

00:05:38: Im besten Fall wäre das natürlich so.

00:05:41: Wir warten tatsächlich einige Wochen ab was passiert.

00:05:44: Meistens kommen die meisten Bewerbung auch wirklich rein, soweit man die Stelle geschaltet hat und nicht wenn sie irgendwie vier bis sechs Wochen drin ist weil sie dann eher im Hintertürchen verschwindet.

00:05:54: deswegen ist es eigentlich am Besten wenn man direkt am Anfang viele Bewerben bekommt und so ist auch die Resonanz.

00:06:00: Wir erhalten tatsächlich für die meisten Stellen, die wir schalten auch gute und viele Bewerbungen.

00:06:06: Aber es gibt natürlich auch unsere sogenannten Tricky-Stellen wo wir aus der Erfahrung wissen okay da dauert's wirklich sehr lang jemand passendes zu finden Und da komme ich halt auch ins Spiel dass ich das Active Sourcing mache.

00:06:18: Da spreche ich dann auch erneut mit der Fachabteilung und versuchen mehr Informationen über einen geeigneten Bewerber eine geeignete Bewerlerin zu erhalten Und durch diese gezielten Fragen kann ich dann einfacher die passenden Bewerberinnen finden.

00:06:32: Also was ist das zum Beispiel?

00:06:33: Frage?

00:06:35: Es sputelt aus dem Markt, siehst du in diesem Element!

00:06:38: Ich habe eine Zwischenfrage.

00:06:39: Einmal würde mich noch interessieren über welche Kanäle... Schaltet ihr die Stellenanzeigen überhaupt?

00:06:45: Also ganz normal über unsere Internetseite und über die Bundesagentur für Arbeit, das ist kostenlos.

00:06:51: Die Fahrabteilung darf dann aber auch entscheiden ob sie Selbstgelder zur Verfügung stellt indem wir auch die Stellen Anzeige bei LinkedIn, Stepstone Sing oder bei anderen Portalen schalten.

00:07:02: Und dann ist eben ein schöner Fachbegriff gefallen Active Sourcing.

00:07:06: da bist du nur du viel zuständig hast du gesagt was ist denn das?

00:07:10: Ja, also das bedeutet ich kümmere mich um die direkte Ansprache auf bekannten Jobportalen wie jetzt LinkedIn oder Singen.

00:07:17: Schreibe passende Kandidaten an.

00:07:19: Also ich gebe zum Beispiel im Suchfeld Begriffe ein wie Informatika und dann den Umkreis in Braunschweig unter Umgebung Und dann vielleicht noch unbedingt Sprache Deutsch Berufserfahrungen einem bis drei Jahre.

00:07:30: Das kann man da auch anklicken.

00:07:31: Und dann suche ich nach diesem Person und überprüfe, wie das mit dem Anforderungsprofil, was die Fachabteilung mir gegeben hat, übereinstimmt.

00:07:39: Wenn ich so auf den ersten Blick sehe, okay, das könnte passen auch mit der Gehaltsvorstellung kann man zum Beispiel ein Steps Down angeben bei LinkedIn jetzt nicht.

00:07:46: Kann ich die Person aktiv anschreiben?

00:07:48: und versuchen sie von uns zu überzeugen, beziehungsweise sie davon zu überzeugern erstmal ein Telefoninterview mit mir zu führen.

00:07:54: Ja genau!

00:07:55: Zurück zum Prozess.

00:07:56: also es gibt die Möglichkeit das eine Stellenanzeige geschaltet wird auf unterschiedlichen Kanälen oder du Leute quasi animierst motivierst seine Bewerbung dann trudeln Bewerbungen ein.

00:08:07: ist es eigentlich mehr geworden in den letzten ein zwei Jahren?

00:08:09: Wir haben jetzt erst seit einem Jahr so ne KPI-Liste fürs Active Sourcing erstellt.

00:08:14: also seitdem ich da bin... Was

00:08:15: ist denn KPI?

00:08:18: Das sind Kennzahlen, nach denen man schaut wie viele Bewerber mich zum Beispiel für eine Stelle in der Vergangenheit schon angeschrieben und über welches Portal habe ich dann die Person eingestellt.

00:08:28: Also das ist auch immer wichtig für uns zu wissen woher kommen diese Personen?

00:08:32: Wie viel Geld investiert man zum Beispiel in die Recruiting-Suche von LinkedIn?

00:08:35: Ja!

00:08:36: Das ist ja auch mit Kosten verbunden.

00:08:37: da kann man nach einem Jahr halt dann auch schauen hat sich das gelohnt?

00:08:40: hat man so jemanden eingestellt oder nicht?

00:08:42: Das ist immer so eine Herausforderung für euch.

00:08:46: Ich war mal recruiter, aber ich darf das jetzt von außen betrachten.

00:08:51: Ihr werdet häufig als Kostenfaktor wahrgenommen?

00:08:53: Aber ihr sollt Business-Enabler sein!

00:08:56: Ihr sollt ja eine Organisation funktionieren lassen und für Personal sorgen ohne zu viel zu kosten.

00:09:03: Okay also es gehen die Bewerbungen ein.

00:09:06: wie geht es weiter mit dem Prozess?

00:09:08: Dann haben wir ein Bewerberportal, ich guck mir zuerst das Profil an.

00:09:12: Ob alles vollständig ist?

00:09:13: Also ob Zeugnisse mit dabei sind, vielleicht auch weiter Bildungszertifikate ... Ich schau, dass das Anschreiben vorhanden ist, dass bei uns noch einen Pflicht fällt und dann natürlich der Lebenslauf, ob da alles vollständig ist.

00:09:25: Ich schaue, ob in den Zeugnissen vom Zeitraum auch das Gleiche drinsteht wie im Lebenslauf.

00:09:29: manchmal ist das anders!

00:09:31: Und dann muss sich da auch nochmal direkt beim Bewerbern nachfragen.

00:09:34: aber wenn das soweit gut aussieht gerade auch mit der Geheizvorstellung dass es bei uns auch im Pflicht fällt.

00:09:39: Dann habe ich so die erste Sortierung schon gemacht und kann das dann dementsprechend an die Verabteilung weiterleiten?

00:09:43: Zwei Fragen!

00:09:44: Die eine Frage ist, wie viel Zeit hast du durchschnittlich für ein erstes Screening einer Bewerbung?

00:09:50: Also für mich ist es wichtig, sobald ich die Bewerbung reinbekomme.

00:09:54: Dass ich auch wirklich noch am gleichen Tag den Lebenslauf mir anschaue und die Unterlagen, sodass ich direkt das an die Verabteilung weiterleiter.

00:10:01: Ich möchte nicht, dass viel Zeit verloren geht.

00:10:03: Wenn sich jemand Freitag oder Samstag bewirbt, vergeht mehr Zeit.

00:10:07: Aber wenn das Montag-Dienstag ist, dann bin ich drauf dran, das am nächsten Tag mir anzuschauen, wenn ich wieder am Arbeiten bin.

00:10:15: Heißt du hast einen Tag Zeit für eine Bewerbungen?

00:10:19: Das ist mein eigener Anspruch.

00:10:22: Also ich denke jetzt daran, dass ja du wahrscheinlich nicht nur für die Besetzung einer Stelle zuständig bist sondern für mehrere Parallel und das für eine Stelle keine Ahnung auch mal fünfzig-sechzig Bewerbung eingehen.

00:10:36: Wie viel Zeit BG bleibt für die Durchsicht einer Bewerbung da?

00:10:40: doch nicht ein ganzer Tag oder?

00:10:41: Also an sich ist es ja auch so, dass das wenige Minuten sind, die ich mir die Bewerbungen anschaue.

00:10:45: Aber es ist halt auch manchmal so wenn ich dann wirklich... Es war jetzt heute zum Beispiel auch so dass ich gleich gestartet bin in den Tag mit einem Meeting was ich hatte und da kam mich natürlich später dazu diese Bewerberung dann auch zu überprüfen.

00:10:56: Manchmal haben wir auch Weiterbildung Workshops und dann ist es halt auch so, dass ich erst später dazu komme die weiterzuleiten.

00:11:02: Und mir ist es wichtig, dass das nicht direkt an die Verabteilung weitergeleitet wird weil sie sich natürlich auch mal beschweren können sagen können ja warum liegt das Profi hier vor?

00:11:09: Die Gehaltsvorstellung ist zu hoch und deswegen ist das so.

00:11:12: Ja, ich brauche wenige Minuten dafür aber mein Anspruch ist es wirklich auch wenn zum Beispiel mal um dreizehn Uhr eine Bewerbung reinkommt Dass ich die auch am gleichen Tag noch bearbeitet Und dann hat die Fachabteilung forty bis seventy Stunden Zeit.

00:11:25: Das sind unsere Hiring-Standards, sich die Bewerbung anzugucken und uns dann die Rückmeldungen zu geben ob ein Vorstellungsgespräch stattfinden soll oder nicht.

00:11:31: Okay gibt es bei euch auch eine definierte Time to hire?

00:11:36: Ja wir versuchen uns da an den Durchschnitt aus Deutschland zu halten.

00:11:41: Wie ist der Ja,

00:11:42: liegt so bei dreißig Tagen.

00:11:44: So wirklich Time to hire bis Bewerbung eingeht und bis die Person dann ja den Vertrag vorliegen hat genau

00:11:50: das ist die Zeit von dem Zeitpunkt dass die Bewerbung eigentlich bis zur Aussparreihe des Angebots.

00:11:56: Genau richtig.

00:11:56: also es klingt jetzt erst mal lang.

00:11:58: aber wir haben natürlich auch mehrere Prozesse Und haben zum Beispiel auch ein Personalrat der alle zwei Wochen tagt und Von dem sind wir natürlich dann auch abhängig weil das so Die letzte instanz ist die nochmal sagen könnten nee das passt aus bestimmten gründen nicht Aber in neunzig, fünfneinzig Prozent der Fälle kann das Gremien dem zustimmen.

00:12:15: Tag nur alle zwei Wochen?

00:12:16: Genau!

00:12:17: Das

00:12:17: ist vielleicht noch mal ganz interessant,

00:12:18: dass eben

00:12:19: verschiedene Kolleginnen und Kollegen in deinem Unternehmen beteiligt sind Und dass die natürlich nicht alle Fulltime sich um Personalauswahl kümmern Dementsprechend sich vielleicht nur so einen Slot eingerichtet haben Um da ihren Daumen zu heben oder zu senken und dir Wutum abzugeben Okay... Und dann gibt es eine engere Auswahl im Gespräch.

00:12:42: Oder erstmal ein Telefoninterview?

00:12:44: Also es kommt tatsächlich drauf an auf die Fahrabteilung.

00:12:46: Manche zum Beispiel, die von der IT machen sehr gerne ein fachliches Vorgespräch entweder per Teams oder vor Ort.

00:12:52: bei uns geht so eine halbe Stunde Stunde passt das erst mal fachlich.

00:12:54: also da bin ich auch nicht mit anwesend dass sie quasi unter sich klären und dann geben die mir einen Go und sagen okay bitte Vorstellungsgespräche organisieren mit denen und den Personen und dann organisiere ich das.

00:13:06: Es gibt aber auch Abteilungsleiterstellen bei uns wo es vielleicht mal so ist.

00:13:12: Dann gibt's ein Vorstellungsgespräch und dann noch mal ein Gespräch.

00:13:14: Eine Einzelne ist nur mit dem Bereichsleiter.

00:13:16: Letztendlich sind das so die Schritte, die man geht.

00:13:19: Und ja natürlich haben wir jetzt zehn, fünfzehn Bewerbungen reinbekommen.

00:13:23: Dann gibts auch eine Vorauswahl.

00:13:24: okay was sind die besten drei Profile?

00:13:27: Da geht man da in das Vorstellungsgesprich und lässt die anderen erst mal auf unholt.

00:13:30: also gibt ihn einen Zwischenbescheid dass sie einfach Bescheid wissen der Prozess verzögert sich noch ein bisschen.

00:13:36: Sie sind kein A-Kandidat wie wir das nennen.

00:13:38: super top.

00:13:39: Sagt ihr das den noch offen Oder sagt ihr, vor allem es dauert noch ein bisschen länger?

00:13:43: Genau.

00:13:44: Also wir sagen dann der interne Prozess verzögert sich noch etwas und wenn das wirklich eine ganz schlechte Bewerbung ist aus irgendwelchen Gründen, dann sagen wir natürlich direkt ab, dass die Person auch nicht so lange warten muss.

00:13:55: Hachtet

00:13:56: ihr darauf abzusagen?

00:13:57: Ja!

00:13:58: Denn ich höre und lese immer wieder auch von sogenannten Ghosting.

00:14:03: In guten Zeiten lief das andersrum, da haben Bewerbende die freie Auswahl gehabt zu welchen Arbeitgeber sie gehen möchten und haben sich zu ganz vielen Gesprächen einladen lassen.

00:14:13: Und wenn du nicht passst oder irgendwas quer saßt dann sind Sie einfach zum Gespräch nicht hingegangen.

00:14:18: Also hat der Bewerber, die Bewerbarin den Arbeitgebers gehostet.

00:14:22: in diesen Tagen wirtschaftliche Rezession, schwierige Weltlage usw.. Da erlebe ich, dass viele Arbeitgeber umgekehrt es manchmal nicht nötig zu haben scheinen sich bei Kandidaten die nicht so viel versprechen sind zurückzumelden.

00:14:37: Deswegen interessant nochmal zu hören.

00:14:39: wir euch schon Standard alle kriegen eine Auskunft

00:14:42: genau ja.

00:14:43: also das passiert bei uns.

00:14:44: vielleicht liegt das auch an dem Bewerberportal.

00:14:46: was wir haben ist nämlich so, dass wir dann wirklich auf unserer Startseite die fehlenden Rückmeldungen haben.

00:14:52: Wenn z.B.

00:14:52: jemandem Vorstellungsgespräch ist, dieser Bewerber noch offen liegt dort unbearbeitet weil natürlich das Vorstellingsgesprich dann vielleicht eine Woche hin ist und wir werden auch immer daran erinnert, dass der Person dann auch eine Rückmeltung geben.

00:15:04: Von daher ist es wahrscheinlich für uns einfacher in dem Fall aber hat ja was mit Wertschätzung zu tun, dass wenigstens die Person weiß.

00:15:10: okay jetzt habe ich eine Absage bekommen aber ich hab wenigsten ne Rückmellung

00:15:13: bekommen.

00:15:14: Da können wir sogar nochmal draufzusprechen.

00:15:16: Was uns noch fehlt ist, die Gespräche wurden geführt.

00:15:19: Es gibt dann eine finale Entscheidung.

00:15:21: Die trifft wer?

00:15:23: Also in unserem Gespräch sitzen mindestens vier Personen von unserer Seite aus.

00:15:28: Einmal der Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, dann der Abteilung oder Preisleiter je nachdem was das für eine Stelle ist und meine Person.

00:15:35: Und die eigentlich am meisten Entscheidungen... Befugnis dafür haben, sind die Bereisleiterinnen, Abteilungsleitern und ich.

00:15:45: Also Personare hat Gleichstellungen verauftragt... Gleichberechtigt?

00:15:49: Ich würde sagen ja in den meisten Fällen.

00:15:52: aber das letzte Wort gerade auch weil die Fachabteilung nochmal fachliches Know-how mitbringen ist noch ein bisschen mehr bei der Fachabteilung.

00:15:59: Na würd' ich auch denken!

00:16:00: Ja Das ist auch so eine Annahme, die weit verbreitet ist unter Studis.

00:16:04: Dass ihr als Personalarzt-Recruiter sehr mächtig seid und eben auch mal eigenhändig jemanden aus dem Prozess schleudern könnt tatsächlich höchst sind verschiedene Menschen, die involviert sind Und da es ja meistens nicht um zukünftige Kolleginnen oder Kollegen für dich geht Sind das dann eben auch die Bereichsleiter

00:16:23: Genau

00:16:24: Abteilungsleiterinnen, die das letzte Wort haben.

00:16:27: Okay Ich hätte gerne Frau X oder Herrn Y. Und wie geht's dann weiter?

00:16:36: Genau, die drei Personen, die jetzt da waren und interessiert sind bei uns tätig zu werden, versuchen wir wirklich von den Skills her, von der Person her zu vergleichen, zu gucken, okay passt jetzt ins Team oder nicht.

00:16:49: Da gibt es auch einen Bewertungsbogen, den wir am Ende haben.

00:16:52: Dann gehen wir nach den Gesprächen noch mal in Austausch Und ja, dann mache ich eigentlich alles weitere.

00:16:57: Fertig Ruf den Bewerber die Bewerbenden am gleichen Tag oder am nächsten Tag an und gibt da die Rückmeldung fragt ... Ist

00:17:04: das aufregend für dich?

00:17:05: Ja es ist immer irgendwie aufregender weil man auch nicht weiß wie die Person vielleicht das Gespräch empfunden hat.

00:17:10: also es kann ja auch mal sein dass jemand rausgeht und sich denkt nee das sind doch nicht die Aufgaben die jetzt machen möchte oder die Atmosphäre hat mir nicht gefallen.

00:17:17: Das ist jetzt noch gar nicht vorgekommen.

00:17:19: natürlich sehr positiv aber so ein Restrisiko gibt's da ja auch immer und das ist sehr schön die Person anzurufen zu fragen, wie sie das Gespräch empfunden hat.

00:17:28: Und da dann eigentlich sehr oft auch positives Feedback zu bekommen und dann auch zu sagen ja wir haben uns für dich oder für Sie entschieden ist auch ein sehr schöner Prozess und dann erzähle ich, wie es weitergeht.

00:17:39: also wir haben bei unseren Personalfragebogen den schicke ich per Mail raus wo noch mal SteuerID uns weiter abgefragt wird und dann gebe ich das eigentlich auch direkt an meine Kolleginnen die ja für den HR Bereich nochmal zuständig sind, also denen Verträge auch erstellen.

00:17:53: In den Verträgen ist ja auch der Verdienst dann festgehalten.

00:17:56: Dazu wollte ich vorhin noch fragen, weil du mehrfach gesagt hast also die Gehaltsvorstellung muss auch stimmen, Pflichtfeld und so weiter... Wie genau muss das angegeben werden?

00:18:04: Muss es auf dem Cent genau oder habt ihr eine gewisse Spanne innerhalb derer sich das meistens bewegt?

00:18:10: Also bei uns ist es so dass man in unserem Pflicht Feld angeben kann beispielsweise dass man fünfzig bis sechzigtausend Euro verkriehen möchte oder ab circa siebzig tausend im Jahr.

00:18:18: Okay!

00:18:19: Genau.

00:18:20: Dann Erst mal vielen Dank.

00:18:22: Wir sind schon ein sehr, sehr elaborater Prozess so verschiedene Leute beteiligt überhaupt.

00:18:27: also dreißig Tage können vergehen vom eintreffender Bewerbung bis zur Aussprache des Angebots.

00:18:33: da müssen die Leute dann auch informiert gehalten werden.

00:18:37: habt ihr da auch so Vorgaben wie häufig oder in welcher Weise ihr mit Kandidatinnen und Kandidaten umgeht?

00:18:44: Also, dadurch dass ich halt für diesen Recruiting-Prozess zuständig bin und sobald ich die Zusage ausgesprochen hab ist an meiner HR Business Partnerin weiterleite.

00:18:52: Ist ja mein Prozess vorbei?

00:18:54: Dann wissen sie Bescheid, ich geb ihnen auch die Info das der Personalrat an dem und dem Tag tagt damit ihr auch wisst okay dann ist es offiziell durch.

00:19:02: Und am nächsten Tag rufe ich noch mal oder die HR Business partnern bei den Bewerber an und sagt jetzt ok es ist alles durchs Gremium durch wir erstellen jetzt den Vertrag Genau.

00:19:14: Ja, und in der Zwischenzeit meine ich also du hast ja vorhin gesagt der Personalratag nur alle zwei Wochen.

00:19:19: so gibt es da irgendwie eine Zwischenmeldung dass die Leute wissen woran sie sind.

00:19:25: können wir vorstellen das die immer auf glühenden Kohlen sitzen und dass denen schon zwei drei Tage sehr lange vorkommen?

00:19:31: Das ist die Direktmeldung nicht so.

00:19:33: Wir schicken dann die Mail raus, wo auch ganz klar drin steht Zusage für die Position und wir warten jetzt noch auf die Zusage von den Gremien.

00:19:41: Aber davor

00:19:42: müsst ihr erstmal die Bewerbung auswählen und begutachten – dafür geht der Zeit drauf!

00:19:49: Wo ihr wisst, was stattfindet und in welche Reihenfolge.

00:19:52: Aber die Bewerben sind erst mal raus aus der Informationsschleife?

00:19:56: Dann ist es so, dass ich innerhalb von den drei Tagen, wenn die Verabteilung auch drüber geschaut hat ... Die Anrufe und denen mit Teilen.

00:20:04: ein Vorstellungsgespräch findet dann und dann statt.

00:20:07: Und dann versuchen wir das innerhalb einer Woche durchzuführen tatsächlich gleich.

00:20:11: Genau, dass auch nicht zu viel Zeit vergeht.

00:20:12: Natürlich kann jemand krank sein oder im Urlaub aber da versuchen wir dann auch von den Fachabteilungen eine Vertretung zu bekommen das die Bewerbenden jetzt nicht zwei drei Wochen warten müssen bis das Vorstellungsgespräch stattfindet.

00:20:23: Klingt

00:20:23: sehr serviceorientiert ich glaube.

00:20:24: Also Transparenz und Geschwindigkeit ist eben das was viele Bewerben noch erwarten.

00:20:28: okay stürzen uns mal nochmal auf eine Sache die mich auch mal im Queersau sehr umtreibt die Stellenanzeige.

00:20:34: Was er gesagt du textest die auch?

00:20:36: Was macht denn eine gut getextete Stellenanzeit für dich aus?

00:20:40: Also, dass wirklich die wichtigsten Informationen drinstehen.

00:20:43: Das bedeutet, die Aufgaben, welche die Person dann auch im täglichen Geschäft hat und das Profil.

00:20:50: Was du ja auch vorhin meintest, welches Profil die Person mitbringen soll, was es zwingt erforderlich, was ist nice to help?

00:20:55: Das muss da wirklich ganz klar aber auch gut formuliert sein.

00:20:58: also ich kann jetzt nicht im Profil reinschreiben Es wäre gut ein Masterstudium, dann noch fünf Jahre Brust-Erfahrung Dann ist noch in Must Have eine Weiterbildung oder so sondern möchte ja auch trotzdem dass die Bewerberinnen darauf aufmerksam werden abgeschreckt sind, wenn da zu viel erwartet wird.

00:21:14: Und das ist so ein schmaler Grad, den man dann hat, weil ich ja auch die Verabteilung beim Nackensitzen habe und die sagt dann okay nee wir brauchen aber das und das und dass und deswegen ist es so ein bisschen schwierig da dann auch diesen Vermittler zu spielen.

00:21:26: Aber es ist mir in der Vergangenheit ganz gut gelungen würde ich sagen und ich hab auch schon mal an einer Weiterbildung gelernt, dass man drei bis fünf Stichpunkte pro Kategorie Nutzen soll und nicht mehr.

00:21:36: D.h.,

00:21:37: drei bis fünf Aufgaben sollen wir drauf schreiben, drei bis five Anforderungen zum Profil, drei- bis fünf Benefits.

00:21:43: war wirklich die meisten Person ... die Stellenanzeigen auf dem Handy sehen und es soll jetzt auch nicht so ein langer Text sein.

00:21:49: Die meisten gucken das irgendwie früh morgens, bevor sie sich auf den Weg zur Arbeit machen vielleicht wieder so'n bisschen verzweifelt neinander neuen Ställe schauen und die haben nicht so viel Zeit, sich so eine ausführliche Stellenanziger anzuschauen.

00:22:00: und deswegen versuche ich das sehr kurz und knapp zu halten um mich wirklich an diesen drei bis fünf Stichpunkten zu orientieren.

00:22:06: Duzt ihr oder sitzt ihr in den Stellenanzenigen?

00:22:08: In den Stellen Anzeigen duzen wir!

00:22:09: Okay und...

00:22:11: Warum?

00:22:11: Du zutste auch im Unternehmen, wo ich untereinander?

00:22:14: Ja das tun wir.

00:22:15: Also außer, ich muss sagen also neunzig Prozent der Personen duzt sich im Unternehmen.

00:22:20: Bereichsleiter sind da noch mal anders.

00:22:22: die haben auch gerne nochmal das Formale dass sie einen mit Nachnamen ansprechen und mit Sie.

00:22:26: aber die meisten darf ich wirklich mit du ansprechen.

00:22:29: Ich weiß nicht ob das an meiner Position liegt Aber es macht schon eher den Eindruck, dass er's wirklich auch in ganzem Haus so gelebt wird.

00:22:35: Ja,

00:22:35: also spiegelt es ein Stück weit die Unternehmenskultur.

00:22:38: Genau,

00:22:38: genau.

00:22:39: Okay und die Stellenanzeigen sind auf Deutsch?

00:22:41: Genau richtig!

00:22:42: Kann man so als grobe Faustformel ausgeben wenn die Stellen an Zeigen auf Deutsch sind dann wird eigentlich auch einer deutschsprachigen Bewerbung verlangt?

00:22:48: Genau ja.

00:22:49: Und umgekehrt wäre es dann, wenn das Englisch wäre... Könnte man sich auch gut auf Englisch bewahren?

00:22:54: Ja, das hatte ich aber tatsächlich bisher noch nicht.

00:22:55: Also unser Anspruch ist es dass wir wirklich mindestens B-II Niveau in Deutsch haben.

00:23:00: die meisten Verabteilungen sagen aber eigentlich mindestens C-I Niveaux.

00:23:05: Okay, ja.

00:23:06: Kommen wir mal zu was anderem.

00:23:08: du hast das eben schon angesprochen.

00:23:10: Du legst sehr großen Wert auf eine persönliche und wertschätzende Kommunikation Was ich super finde.

00:23:15: Ich sag dir ja schon, dass glaube ich die Anspruchshaltung auf der anderen Seite ist.

00:23:19: Wie ist das jetzt bei Absagen?

00:23:21: Ich habe mir gesagt, es ist bestimmt ein super Gefühl euphorisieren.

00:23:24: Hier war eine schöne Nachricht, ich hab vorhin gesagt du hast den schönsten Job der Welt, du bringst Leute in Arbeit.

00:23:29: aber was wenn du das nicht kannst?

00:23:32: Wie

00:23:32: kommuniziert man so ne Absage?

00:23:35: Also natürlich ist es so dass wir nicht jedem Bewerber und jeder Bewerbere nach dem Vorstellungsgespräch individuell beschreiben Woran es jetzt im Detail gelegen hat.

00:23:42: Das können wir nicht machen, das geht auch aus Zeitgründen gar nicht.

00:23:45: Es gibt aber einige Bewerber, die sich tatsächlich auf diese Absage per Mail melden und fragen ja, Frau Milly, woran hat's denn gelegen?

00:23:53: Und dann nehmen wir uns auch die Zeit.

00:23:55: Wir gucken noch mal in unsere Unterlagen rein, schauen in den Bewertungsbogen.

00:23:58: Woran hat es jetzt geharpert?

00:24:01: Das

00:24:02: finde ich bemerkenswert!

00:24:03: Ich glaube das ist ein großer Wunsch.

00:24:06: Man hält sich ja dann für komplett gescheitert und für die unpassendste Person überhaupt unter Umständen.

00:24:12: Und häufig sind's ja tatsächlich kleinere Dinge und wenn man auf die Nummer hingewiesen wird als Bewerberin oder Bewerbern kann das ja deutlich helfen – das macht ihr.

00:24:19: Das machen wir.

00:24:20: Entweder rufen wir den Bewerber an oder schreiben eine ausführliche Mail zurück, wo wir sagen, woran es gelegen hat.

00:24:26: Klasse!

00:24:29: Dann vielleicht noch mal der Switch.

00:24:31: zu noch etwas anderem?

00:24:32: Du hast vorhin vom Sourcing geredet und die Wahrnehmung bei mir ist dass zumindest bis in der Wirtschaft ein bisschen zu Krisen begann.

00:24:42: Ja doch so ein Trend war, dass Talent Pools aufgebaut wurden und das Direktansprache von potentiellen Frage kommenden Kandidaten wichtiger wurde.

00:24:52: Was bedeutet das eigentlich auf der Bewerberinnen Seite?

00:24:56: Wie macht man sich da aufhindbar?

00:24:59: worauf sollte man achten damit man ins Blick fällt von Saussan wie die er kommt.

00:25:04: Zum Beispiel, weil du das angesprochen hattest mit dem Talentpool.

00:25:07: Den haben wir auch bei uns, den pflegen wir auch.

00:25:10: Wir haben ja die Möglichkeit auf unserer Karriere Seite, dass man sich initiativ bewirbt.

00:25:14: Das heißt, wenn man keine offene Stelle findet, die zu seinem Profil passt, kann man das machen und meine Kollegin pflegt das sehr regelmäßig.

00:25:22: Schaut okay, passt der Bewerber oder die Bewährung vielleicht auf irgendeine Stelle?

00:25:25: Die wir in meiner Vergangenheit hatten?

00:25:27: oder in Zukunft ... Weil wir wissen, die Stelle kommt immer wieder rein!

00:25:30: Oder da gehen jetzt total viele Personen in Rente.

00:25:33: Das wäre gut, wenn wir diese Person auffindbar hätten.

00:25:35: Dann schicken wir E-Mails raus, wo die Person das genehmigt, dass wir sie im Falle einer offenen Vakanz, die wir ausgeschrieben haben, aktiv anschreiben oder anrufen dürfen.

00:25:47: D.h.,

00:25:48: aus Datenschutzgründen dürfen wir dann die Unterlagen zwölf Monate bei uns in Bewerberpool abspeichern und genau!

00:25:54: Also das machen wir zum einen ...

00:25:56: Wie häufig kommt so was vor, dass ihr auf einen Telletbuhl zugreift?

00:25:59: Einige Male im Jahr tatsächlich.

00:26:01: Also es ist keine Seltenheit, das kommt jetzt nicht jedes Mal vor aber meine Kollegin hat ein sehr gutes Gedächtnis also sie kann sich wirklich sehr guten Namen merken und weiß dann okay vom halben Jahr war die und die Person im Vorstellungsgespräch oder hat sich beworben und ja ist das wirklich so, dass wir dann auch noch mal die kontaktieren?

00:26:19: also es kommen wirklich einige Male im jahr vor.

00:26:21: deswegen kann ich das nur empfehlen Initiativbewerbung rauszuschicken

00:26:26: Zusätzlich noch also Sourcing für die häufig in den Business-Netzwerken statt, wie du ja vorhin auch genannt hast.

00:26:31: Ich will nicht zu viel Schleichwerbung machen, aber du hast zwei Namen erwähnt davor von den Hauptanbietern.

00:26:37: und was können Bewerberinnen und Bewerbern machen um dort vielleicht als attraktiv wahrgenommen zu werden oder ein außergekräftiges Profit zu haben?

00:26:46: Da vielleicht ein zwei Tipps.

00:26:48: Vorauf achtest du da!

00:26:49: Ja, also was mir jetzt aufgefallen ist ich weiß auch nicht.

00:26:52: Ich hab mehrere tausend Profile in meinen knapp vier Jahren um Recruiting sehen dürfen Und natürlich ist es am besten, wenn man sehr viele Informationen auch mitteilt.

00:27:01: Also wenn man jetzt zum Beispiel wie bei mir nicht nur reinschreibt Master in Organizationsgaberninn zum Bildung da kann man sich vielleicht als Außenstehender ja nicht so viel darunter vorstellen sondern wirklich die Schwerpunkte mit hinzuschreiben.

00:27:12: das zum einen ist super wichtig genau auch mit den Berufserfahrungen, die man hat dass man da drei bis fünf Stichpunkte hinzufügt welche Aufgaben man bisher hatte Das ist auch noch mal für ein Recruiter Super diesen Einblick dann auf zu bekommen.

00:27:27: Vielleicht noch nicht die Aufgaben oder wäre es vielleicht sogar besser, man würde da Erfolge oder Arbeitsergebnisse darstellen?

00:27:34: Ja das kann man auch.

00:27:35: aber meistens hat man eigentlich jetzt gar nicht so diese Zeit darauf auch zu schauen.

00:27:38: Es ist wirklich als Rekruder dann weil man auch so viele hunderte Profile hier in der Umgebung ausziehen kann, ist es eher so dass man mehr auf die Berufserfahrung und den Abschluss mit dem Schwerpunkt schaut.

00:27:49: Mhm,

00:27:50: ich denke weiter in die Business-Netzwerke guckt ihr gibt es einen Bereich, der heißt Skills oder man kann ja auch Referenzen einstellen?

00:27:56: Guckt ihr auf sowas?

00:27:58: Ja also wenn das zum Beispiel auch notwendig ist dass man eine bestimmte Programmiersprache können muss.

00:28:04: Also ja was krippt oder so.

00:28:06: Da gucken wir dann auch drauf ob die Person das mitbringt.

00:28:08: Ist natürlich dann auch nice to help.

00:28:10: Gut machen wir wieder einen Sprung zu etwas was im Moment alles beherrschend ist Nämlich KI.

00:28:17: Ich spreche sehr viel, habe ich ja gesagt in meinem Job als Career Service Berater mit Studierenden und wenn die ihre Bewerbungsunterlagen erstellen dann benutzen sie selber sehr häufig KI Und gleichzeitig machen sich sehr große Gedanken dass Ihre Unterlagen KI kompatibel sind.

00:28:35: Die nehmen an das Firmen wie dein Arbeitgeber selbstverständlich auch schon KI einsetzt, um zu Filtern vorzusortieren vielleicht sogar Entscheidungen zu treffen.

00:28:45: Wie ist denn die geliebte Wirklichkeit dabei euch?

00:28:48: Also bei uns ist es so dass wir im Recruiting Hope Highlight nutzen und beispielsweise andere Stellentitel vorgeschlagen zu bekommen oder zur Optimierung des Active Sourcing anschreiben.

00:28:59: aber also das erspart natürlich auch die Zeit.

00:29:02: Das Risiko ist aber bei uns, dass Vorschläge für Stellentitel angezeigt werden.

00:29:06: Die häufig auch bereits schon gesucht werden beziehungsweise die andere Firmen schon nutzen und so kann man sich dann nicht von der Masse abheben.

00:29:13: also das ist ein kleines Risiko was wir haben.

00:29:16: Aber das muss man auch dazu sagen Wir haben jetzt nicht für eine Stelle nach einem Wochenende fünfzig Bewerbungen auf dem Tisch liegen.

00:29:22: Wie gesagt es kam mal mit zehn fünfzehn Vorkommen aber es ist immer noch eine überschaubare Zahl.

00:29:27: Das sind mal tiefe Bereich oder wo?

00:29:31: Ich hätte gedacht, die würde überschüttet mit Bewerbungen moment.

00:29:34: Also es ist ja.

00:29:35: in der IT kommen natürlich auch sehr viele aus dem Ausland rein das muss man auch ehrlich zugeben die auch eher englischsprachig sind wo dann das Niveau B-Eins ist.

00:29:43: Das kann schon mal vorkommen.

00:29:44: aber zum Beispiel habe ich jetzt ein stelle ausgeschrieben im wirtschaftsbereich.

00:29:47: da kamen dann auch schon diese CMS-Fünfzehnbewerbung was wirklich eher vieles.

00:29:54: Ja und so viele

00:29:56: nutzt.

00:29:57: du kaiv zum texten.

00:29:57: wir haben ja von stellen anzeigen gesprochen.

00:30:00: lässt du die da vorschläge

00:30:04: vielleicht bei ein, zwei Formulierungen.

00:30:05: Aber letztendlich gehe ich da eher auf vorherige Stellenanzeigen zurück, dass sich die Schumma geschaltet habe oder überlege noch mal selbst.

00:30:12: Also ich finde das ist wirklich auch so, dass man das heutzutage ganz gut rausfällt und oder lesen kann wenn wirklich zu viel mit KI erstellt wird.

00:30:19: also das sehen wir ja auch in den Anschreiben von dem Bewerbern und Bewerberinnen.

00:30:24: Das kann man jetzt wirklich ganz gut... Kontraprodukte machen?

00:30:26: Ja!

00:30:26: Man kann es wirklich feststellen, wenn man sich so'n bisschen damit auskennt, ist das jetzt wirklich authentisch selbst geschrieben nicht irgendwie ein, zwei Wörter, die da vielleicht hinzugefügt worden sind.

00:30:35: Sondern wirklich ganze Setzer.

00:30:37: Das kann man jetzt heutzutage, wenn man auch die Erfahrung hat wie es auch anders geht ganz gut unterscheiden.

00:30:43: aber jetzt nochmal darauf zurückzukommen wegen der KI.

00:30:46: also wir haben natürlich im Haus Co-Pilot und auch im Recruiting jetzt speziell.

00:30:50: Wir sind auch im Haus oder am Unternehmen Gleichzeitig auch sehr offen für Neues.

00:30:54: Wir haben jetzt einen KI-Entwickler im Haus, im Herbst kommt ein KI Berater.

00:30:58: also wenn wir als Fachabteilung sagen, wir haben neue Ideen können wir das nicht umsetzen gibt es da eine Person die uns dann auch Vorschläge macht.

00:31:05: aber trotzdem ist es nach wie vor wichtig dass wir im Recruiting den ersten Blick draufhaben schauen ob die Bewerbung passt ob wir das an die Fahrabteilungen weiterleiten und auch gerade im Active Sourcing diese individualisierten Ansprachen auch haben.

00:31:18: Wahrscheinlich

00:31:19: auch wirklich den letzten Blick drauf zu haben.

00:31:20: ne?

00:31:21: Ja ja genau.

00:31:21: Also, das ist auch so was.

00:31:23: Aber wir wollen uns natürlich von der Masse abheben.

00:31:25: Weil ich werd manchmal beim Jobportal angeschrieben und da denk ich mir schon wie das anschreiben formuliert ist okay?

00:31:31: Ist das jetzt hier durch eine KI gezogen?

00:31:33: Und deswegen bekomme ich da eigentlich gute Rückmeldungen auch von Bewerbenden, dass es wirklich authentisch ist und sich individualisiert noch mal auf das Profil eingehen und sage mit der Erfahrung von dann bis dann würdest du gut zu der Stelle passen.

00:31:48: Das merken die auch ob man authentisch is oder nicht.

00:31:51: Tatsächlich ist es so das Spannungsfeld.

00:31:52: Es geht um Geschwindigkeit, es geht um Kostenreduktionen aber um Authentizität, um Fingerspitzengefühl Empathie und solche Dinge geht's auch in diesem Spannungspelt deines Gleichens unterwegs.

00:32:05: Die Zeit ist rasend schnell vorangeschritten.

00:32:08: Aber noch eine letzte, eine wichtige Frage Was würdest du jemandem raten der sich für Recruiting interessiert?

00:32:14: Der das zu seinem Job machen möchte?

00:32:17: was sind die Vielleicht drei wichtigsten Schritte für den Einstieg und was sind vielleicht auch besondere Skills, die man mitbringen muss.

00:32:25: Für den Job eines Recruiters?

00:32:27: Also es ist auf jeden Fall wichtig, dass man auch selbst schon mal so einen LinkedIn-Step-Stone-Xing-Profil hat.

00:32:32: Um einfach zu schauen, welches Netzwerk man hat und was vorweisen kann, wenn man sich schon wo bewirbt.

00:32:38: Weil heutzutage wollen sehr viele Unternehmen da seinen LinkedIn oder Xing-Profil hinterlegt, das sie wissen.

00:32:43: wie pflegt man das?

00:32:44: Auch seine eigene Präsenz.

00:32:45: Und man soll ja später das Unternehmen repräsentieren.

00:32:49: Deswegen ist das gut, wenn wir sowas vorweisen können.

00:32:52: Was auch dazu gehört, was ich jedem empfehlen kann ist eine Werkstudententätigkeit wahrzunehmen oder ein Praktikum zu machen im HR-Bereich weiter Bildung zu besuchen.

00:33:00: Ich hab ja auch eine Weiterbildung freiwillig neben der Arbeit gemacht das war so ne Fernweiterbildung im Bereich Personalmarketing und Entwicklung dass einfach auch die Unternehmen wissen man is motiviert Man hat Lust in diesem Bereich zu arbeiten.

00:33:12: Das ist halt auch ganz wichtig.

00:33:14: Genau, man kann auch in einem Startup-Umfeld arbeiten.

00:33:16: Aber das sind so Dinge um sich ein bisschen von der Masse oder von den anderen Bewerbungen gerade nach dem Studium.

00:33:22: Und was fällt also auf die Persönlichkeit?

00:33:24: nochmal geschaut?

00:33:26: Was würdest du denken, sind so Charaktermerkmale oder Persönlichkeitsmerkmalte, die man als Recruiter gut haben sollte?

00:33:32: Also es ist sehr wichtig, kommunikativ zu sein.

00:33:34: Gerade wenn's darum geht die Vorstellungsgespräche zu führen was ich ja auch mache oder die ersten Telefoninterviews mit den Bewerbenen dass man auch Interesse an der Person hat, an den Beweggründen.

00:33:44: warum möchte die Person wechseln?

00:33:46: Warum will sich die Person auf diese Stelle bewerben?

00:33:49: Warum ist sie die passende Person?

00:33:50: also man isst auch so ein bisschen beim Active Sourcing so'n kleiner Detektiv und schaut dann auch so'nn bisschen passt das jetzt zusammen oder nicht?

00:33:58: Wache

00:33:59: Beobachtungssgabe

00:34:00: Ja genau!

00:34:01: auch so Beziehungen aufzubauen, die zu pflegen, empathisch zu sein.

00:34:06: Und das sind so wichtige Skills, die man mitbringen

00:34:08: soll.".

00:34:09: Und ihr seid gehätzte Tiere oder wie sieht es aus?

00:34:12: also man braucht glaube ich auch ein sehr, sehr gutes Selbst- und Zeitmanagement.

00:34:15: Ja also das auf jeden Fall.

00:34:17: ich hab dann die unterschiedlichen Kalender offen von den Fachabteilung schaue okay wann gibt's da irgendwie so einen Time-Slot war man dann Vorstellungsgespräch irgendwie noch zwischenschieben kann?

00:34:25: aber bei mir ist es halt auch speziell so.

00:34:27: Mir ist es auch wichtig dass sich nicht nur vorstellungs Gespräche für.

00:34:30: deswegen möchte Ich halt auch so ein bisschen das Active Sourcing mit einbinden und daran auch noch zu denken weil ich auch nicht möchte Dass das so lange liegen bleibt Und deswegen da auch dann zu gucken, dass das eine nicht so viel wird.

00:34:42: Aber auch auf der anderen Seite, dass es Active Sourcing nicht vernachlässigt wird.

00:34:46: Ja die Zeit sitzt dir im Nacken bei der Arbeit und uns im Naken.

00:34:50: Ich versuche mal einen Wrap-up.

00:34:51: also um im Recruiting gut und erfolgreich arbeiten zu können muss man Nicht nur gute Noten haben das richtige studiert haben sondern wie du gerade eben erzählt hast Man muss auch ein People person sein und genau hinschauen können und Prozess Strukturiert voran bringen können, gewisses Arbeitstempo mitbringen.

00:35:12: Genau.

00:35:13: Serviceorientierung.

00:35:15: Außerdem ist Recruiting sehr abwechslungsreich.

00:35:18: Du hast gerade eben gesagt du jonglierst verschiedene Aufgaben.

00:35:22: Es kann sehr füllend sein aber es kann auch mal herausfordernd sein wenn man schlechte Nachrichten zu überbringen hat oder wenn viele Leute an einem gleichzeitig zerren.

00:35:31: und Dann ist es vielleicht auch so, dass man aufpassen muss.

00:35:34: Dass in diesen Zeiten, in denen vielleicht gründlicher drüber nachgedacht wird, auch eingestellt werden muss oder ob man lieber KI benutzt oder was auch wegrationalisiert.

00:35:44: Dass man ausreichend dafür sorgt das man junge Menschen nachführt.

00:35:49: Das man dafür sorgt, dass die Menschen die am anderen endausscheiden renten bedingt ersetzt werden können

00:35:56: ja

00:35:57: Ich nehme an, das ist ja auch etwas was wichtig bleibt.

00:36:01: Lange Zeit haben wir viel über demografischen Wandel und sowas aufgesprochen.

00:36:04: ich erlebe im Moment ist davon nicht mehr so sehr stark die Rede aber dass es ja auch euer Auftrag denke ich mal dafür zu sorgen dass rechtzeitig neue Leute wieder in die Organisation geholt werden um aufgebaut zu werden und das ganze weiter am laufendsten

00:36:18: halt.

00:36:18: absolut richtig ja.

00:36:19: und deswegen kann ich auch nur sozusagen nochmal unbedingt auch Praktika zu machen.

00:36:24: Wir bieten das ja auch bei uns an, dass wir Hochschulpraktika anbieten also während der vorlesungsfreien Zeit oder halt auch länger.

00:36:31: Die meisten sind bei uns drei bis sechs Monate, dass man wirklich auch mal Vollzeit bei uns den Einblick bekommen ob das für einen was ist oder ob man später sagt ne man möchte doch in anderen Bereichen und bei uns wird es auch tatsächlich entlohnt.

00:36:43: Ja gut super Vielen.

00:36:46: vielen Dank Jill, das hat großen Spaß gemacht.

00:36:49: Ich kann nur sagen dran bleiben ja du und deine Kollegin aber natürlich auch ihr da draußen die ihr euch hier aktuell mit Bewerbungsabsichten tragt oder vielleicht in Zukunft euch mal bewerben wollt.

00:37:00: Ihr habt jetzt gehört Praktika, Werkstudenten Tätigkeit sehr wichtig Aber auch nicht verzweifeln.

00:37:07: es wird ernsthaft und wertschätzen mit euch umgegangen Und ihr habt nach wie vor gute Chancen.

00:37:13: In diesem Sinne Ein Horidro und dir noch mal vielen, vielen Dank für das nette Gespräch.

00:37:18: Ja!

00:37:18: Vielen Dank für die Möglichkeit.

00:37:28: Das war All Lost in the Supermarket.

00:37:31: Sprich mit TU Braunschweig Aluminium Arbeitgebern zum Arbeitsmarkt jetzt und in der Zukunft.

00:37:37: Mein Name ist Knut Aiborn Mitarbeiter des Servicesteller

00:37:39: Aluminum Career.

00:37:41: Wenn es euch gefallen hat unbedingt wieder rein hören.

00:37:43: wir produzieren ständig neue Folgen Und auch gerne weiter erzählen unter euren Freunden und Kommilitonen.

00:37:50: Wir sind ein

00:37:51: Netzwerk.

00:37:52: Eine Community, eine TU Ortschweig.